2024年底，禹上稻鄉綜合體在浙江省杭州市余杭區永安村竣工了。這棟現代化的建筑屹立在田間地頭，從城里來的直播公司、設計團隊和培訓導師入駐，辦公區和會議室里談論的都是營收、利潤、產業等話題。
村里也建起了“寫字樓”，這是順應八村強村公司的發展需求——余杭街道永安村、洪桐村、溪塔村、下陡門村、仙宅村、上湖村、竹園村和義橋村等8個村抱團發展，形成資產統一、運營統一的鄉村振興新模式。禹上稻鄉綜合體便是八村強村公司的運營實體。
2019年起，余杭區開始為村子任用農村職業經理人，像企業一樣公開招聘，由經理人專業化、市場化運作村集體經濟，帶動整個村子發展。這幾年，運營者也慢慢開始面對鄉村運營后繼乏力的困境。
這兩年，多村發展、“抱團”運營成為新趨勢，也是走出困境的新嘗試。單個村的平臺空間有限，存在資源匱乏、觀念保守、運營不見起色的“急難愁”。抱團發展，既要“聚沙成塔”，也要“先富帶后富”，農村職業經理人進入八村強村公司的運營團隊，繼續成為探索鄉村振興新路徑的主力軍。
離開
今年上半年，余杭區又有5位農村職業經理人離職了。
當一位農村職業經理人進入鄉村，村里看熱鬧的多，抱著懷疑態度的更多。
2020年初上任時，瓶窯鎮彭公村的職業經理人虞劍有個別名在村委和村民中間傳遍了，叫“18萬”——這是招聘公告中對外公布的鄉村職業經理人年薪。
這一數字遠不及虞劍以前在企業做管理者時的收入，但高過村里書記，也高過鎮上大多數的公務員。有人看不慣，大家都懷疑，鄉村職業經理人有什么本事？拿這么多錢，能不能給村里掙錢？有村民在他面前用方言講壞話，覺得他聽不懂。
劉松和來永安村的游客一起參與“渾水摸魚”活動。
永安村職業經理人劉松初上任時，策劃了一系列農文旅活動，把農事勞作變成了一場場農事節慶，舉辦開鐮節、開春節、插秧節，稻田迷宮、長桌宴、稻田婚禮等，吸引不少城里人參加。人來了一批又一批，村里賺了個熱鬧，實際產生的收益并不多，反而打擾了村民的清凈生活。村民們開始有意見了。這出乎劉松的意料，心里不好受。
各位“鄉村CEO”本來都有一技之長，可供農村職業經理人“操盤”的鄉村資源有時不盡如人意，他們的能力可能一下發揮不出來。
如今的良渚街道新港村職業經理人常英嬌，2023年初入村。剛來的時候，看著村里情況，常英嬌非常頭大。“村里確定以‘體育+’為特色發展，但很多項目還在建設。”她做過評估，體育場所營利的可能性很低：體育設施大多時候是公共配套，由財政支撐，即便收門票價格也都定得很低，很難覆蓋經營成本；另外，若要運動，大家偏好選擇離家更近的，憑什么跑到這么偏遠的鄉下農村？
而在劉松眼前的，是一片連一片的農田。村里此前做過運營嘗試，要把水稻文化、水稻產業做深做透。但第一批8000畝稻田的大米出來后賣不掉，大家都傻眼了——村里總共近3萬畝稻田，該怎么辦？
同樣別扭的是，農村職業經理人需要完成身份轉變。原先，他們大多是有管理經驗的打工人，入村后，現實情況要求他們成為有“三頭六臂”的全能選手。
2022年，唐梅紅到中泰街道楓嶺村任職業經理人，從上到下公司只有她一個“光桿司令”。列年度計劃、走訪入戶、財務往來、制作宣傳物料等，都得她一個人做。“很多七零八碎的事情不應該我去做。”
村里企業漫長的決策流程有時也會考驗經理人們的耐心。原先在企業中，“能不能花錢，打個電話給老板請示下就行了，只需要一句話”。唐梅紅說，在村里，強村公司是村集體全資入股，受“三資”管理，為了避免集體資產流失，萬元以上的資金支出要上村民代表大會審議通過，會議一般每季度召開一次，若遇緊急情況，每月召開。這對于市場化的公司而言無疑會影響效率。
村里所有材料都要求紙質化，所有工作都要留下紙質痕跡，即便只有幾十元的支出，也需要各類票據以供日后審計。“工作變復雜了。”常英嬌說，精力分配上不只是單純拓展業務，也要做事務性的工作，甚至身兼數職。
在入村的前半年，迷茫無助、不知所措，職業經理人的“離職”情緒往往會達到頂峰。余杭街道辦事處副主任王波觀察，“一些農村職業經理人進村之后無法形成動態的良性循環，最終變成一個打雜的村干部。”
虞劍在進村前是大城市的金融白領，在村里待了兩年，一個任期結束后，他選擇離開。其他人推測，可能是融入出了問題。
永安村
留下
雖有離職的，鄉村里還是留下了一批從事運營工作的能人，劉松、常英嬌、唐梅紅都是其中的佼佼者。
永安村發展稻田、菜園認養模式，盤活土地資源，又開發大米衍生產品，增加農作物附加值，由團隊直播銷售。新港村憑借2片11人制標準人工草皮足球場、2個標準籃球場、2000平方米的波浪道場地以及紅土網球場等一系列體育設施，承辦了近700場大小賽事。楓嶺村的發展重心放在茶文化上，通過“美麗庭院”開辦特色“茶家樂”，以旅游、餐飲與民俗體驗、茶葉加工為特色的產業鏈“落地生根”。
中泰街道舉辦炒茶比賽。
農村職業經理人不是“一個人”，而是一套完整機制。在劉松、常英嬌、唐梅紅的成功背后，從村里到街鎮再到區里，層層給他們賦能、支撐。在王波看來，機制的作用起碼占到60%。
比如，很多基礎工作需要村里做。通過全國招聘進來的農村職業經理人大多是外鄉人，有些語言都不通，很難跟村民打交道，只能靠村干部。
職業經理人搞農文旅活動，大多在周末，村干部要加班幫忙；職業經理人要在“三資”管理體制內，通過村民代表大會表決賦予他更高額度的資金使用權，村干部要召集會議、說服村民。但這些工作，說白了，都在職責之外，有些村干部不樂意。
村黨支部書記是村里的決策中心，他的意見至關重要。一些書記有些心急，認為職業經理人過來是給村里賺錢的，有的村要求當年就要看到效果。
農村職業經理人之間經常會交流：若無法獲得村里支撐，或村里不放權，職業經理人提出的很多項目雖反復打磨卻無法落地。有一位回到本村的職業經理人，始終沒能做出成績，也漸漸消磨了激情，只在外來訪客到訪時出面，陪同介紹一下村情村貌，實際工作內容幾乎與導游無異。
唐梅紅在推介文旅產品
而工作卓有成效的職業經理人所在村，他們的村里的黨支部書記無一例外，都思路開放，敢闖敢拼。
永安村黨委書記張水寶提起劉松，說“像自家兄弟一樣”。劉松進村的前幾年，張水寶沒讓他“背”營收壓力，先做好基礎工作。張水寶認為，直接見成效的想法不太合適，“這種事哪里能圖快？”
劉松成為永安村職業經理人之時，在村里，張水寶話說得很清楚，“舉全村之力服務這個團隊”，在黨員會、村民代表會、小組組長會上，張水寶都是這么講的，“誰沒有做到100%的支持，我就要找誰的責任！”
因為信任，劉松才有了充分的施展空間。剛開始，他出現過決策失誤，銷售的步子邁得大了，產品賣不出去，前期投入打水漂。常英嬌也曾“失敗”，為了籌備新港村首屆戶外運動生活節，村里搭建了很多場景，準備不少體驗活動，專注性投入一個多月，最終因為天氣不好、同質化競爭等原因效果不好。“書記思路開放，能讓我試錯，這特別難得。”常英嬌說。
新港村職業經理人常英嬌
唐梅紅要在村民家里辦“茶家樂”，村干部到村里挨家挨戶摸排：哪些庭院適合？哪些村民有意向？唐梅紅制定了經營“茶家樂”的指導手冊，內容通過村“兩委”開會討論，到街道備案，形成了一套標準化的制度，村干部到村民家里宣讀，并指導他們走流程。“申請表填寫后，我們到每戶有意向的人家起碼走訪三次，有的要去十多次，村干部非常支持。”唐梅紅說。
永安村做出成績后，張水寶當選了全國農業農村勞動模范，劉松成了“鄉村CEO第一人”。有人說，他們是村書記和鄉村CEO相互成就的典范。但可惜的是，在當下常態的制度設計中，這樣的“最佳拍檔”無法成為必然。
抱團
農村職業經理人的制度試行五六年，情勢已經逐漸明了了。
因為缺乏可運營的資源，或者村“兩委”班子比較保守，有一些鄉村不適合、沒條件招聘職業經理人。與此同時，也有一批鄉村，單村資源已經無法滿足職業經理人的運營需求，以街鎮名義打出品牌，也比村級更有力度，能獲取更大支持。
正如中泰街道辦事處相關負責人所說：“從0到1的突破完成后，鄉村運營成效要再上一個臺階，需要更多可挖掘的文旅資源。”
兩相結合，各取所長，一些鄉村拿出資源，一些鄉村“共享”職業經理人，共同成立多村聯合的強村公司，同一片區內抱團發展。
劉松向記者介紹“抱團”發展模式
2024年10月，禹上稻鄉綜合體竣工。其實早幾年，余杭街道八村共同的對外品牌已經有了，但直到2023年，八村強村公司的整體機制才得以理順和確立。中泰街道同樣下屬8個村，今年7月，八村強村公司正式開始實體化運作，在此之前，關于公司架構的設計醞釀了一兩年。
八村強村公司與各個村的關系是什么？原本單村職業經理人的位置應該怎么放？收益如何分成？若平均分，如何激勵各村的積極性？這些問題都擺在眼前，解決起來又頗為棘手。所以一開始，“抱團”的消息傳出，迎來的不只有“掌聲”，也有“罵聲”。
“多村發展是一個趨勢。”王波說。已經出現幾種“抱團”的模式：一部分街鎮與文旅集團等國企合作，各分股份，由國企的平臺和資源帶動鄉村運營見成效；中泰街道將轄區內的4位農村職業經理人集中到八村強村公司任職，其中一位總經理，其余三位任副總經理，各村的強村公司是否存續各村自行決定；余杭街道采用“雙頭”的辦法，劉松既是永安村強村公司的職業經理人，也是八村強村公司的總經理，兩邊考核。
最終，八村強村公司產生的收益抽出一部分作為運營團隊績效，其余盈利各村共享，平均分配。
此前，強村公司和村集體的關系像是雙胞胎，沒辦法劃出明顯界限；現在獨立之后，八村強村公司更有條件按照現代企業的標準規范化管理，各村書記作為董事會成員，只參與決策，不參與經營，人事管理、績效考核、財務審計等機制都比較完善。余杭街道額外設置了人才上升通道，從普通員工、造夢師助理、鄉村造夢師、農村職業經理人到農村職業經理人導師，共五級。
不過，獨立后，八村強村公司也丟掉了“奶瓶”。項目利潤幾個村均分，如此一來，很難再有村書記全力支持工作，談項目都要靠職業經理人團隊了。
強村公司“抱團”發展，目前仍處于起步階段。而下一步的探索與突破，永安村已經有了初步方向——嘗試讓農村職業經理人入股強村公司。“一個外地人成為強村公司股東，從來沒有過的。”張水寶說。
這些先行一步的村子作為“探路者”，摸著石頭過河，在實踐中發現問題，在制度上探索突破，互相校準、激勵，不斷向前發展。“越往前走，壓力越大，但肯定不能讓這塊牌子倒了。”王波說。
唐梅紅在楓嶺村的辦公室
幾十年前，永安村還是個沒有姑娘愿意嫁過來的窮村。村里田多，其他村人均耕地面積大約一畝，永安村平均每個人要種田兩畝，既沒法建廠致富，到了夏天，40度高溫下，這也意味著雙倍工作量，很多人吃不消。
不過現在，“我走進村民家里，笑臉比前幾年多多了。”劉松說，永安村村民的精氣神明顯不一樣，一些村民小組主動找到他，要求參與村里的運營項目。改變、突破與冒險的意義，此時，在村民一張張笑臉上具象化。
責任編輯：高瑋怡職業經理人
