沒上滿全年班就離職，還能拿到年終獎嗎？答案來了

近日，“因病少上1天班沒了年終獎”話題在網上引發熱議。2022年12月，彭女士身體不適，希望公司能安排人手接替，讓自己休息幾天。幾次協商后，公司未安排其調休，彭女士于當年12月29日，也即全年工作日的倒數第二天，從公司離職。

彭女士向法院起訴，要求公司支付工資、補償金以及年終獎。公司稱，規章制度明文規定，只有上班滿全年，才能在第二年的1月份領取上一年年終獎，彭女士未能“上滿全年”，不符合領取年終獎的條件。

勞動者離職后還能領取年終獎嗎？中途離職是否意味著權益也要中途“離場”？中國勞動關系學院法學院學術委員會主任沈建峰表示，年終獎、業績提成等具有不確定性和遠期性，往往需要進行考核計算，以及間隔一段時間才能發放，容易引發爭議。

未上滿全年能領年終獎嗎

沈建峰認為，年終獎屬于勞動者工作一年的勞動所得，在滿足發放條件的情況下，不能因是否離職而影響年終獎發放。

中國政法大學民商經濟法學院教授婁宇在接受《工人日報》記者采訪時表示，如果年終獎是企業根據自身效益給勞動者累計工作的一種額外獎勵，企業可以依據自主經營權在規章制度中規定離職后能否得到年終獎。如果是將平時的績效獎金和提成集中在年底發放，則勞動者離職后有權獲得。

在彭女士的案件中，法院審理后認為，彭女士是因感染新冠病毒需休養，才引發后續離職事宜，因此盡管還需再工作一天才算滿一年，但綜合考慮員工感染新冠病毒期間公司應安排必要的病休假等因素，認定彭女士該年工作滿一年，可以領取該年度的年終獎。

近日，新疆烏魯木齊市頭屯河區人民法院也審理了一起涉年終獎爭議案。成某海原是烏魯木齊某保安服務有限公司員工。因公司無故降低工資，2020年11月，成某海離職。

成某海申請仲裁，要求原公司支付解除勞動關系經濟補償金，支付當年獎金6萬元。保安公司認為，成某海沒有堅持滿一個工作年度，未經考核，不符合發放獎金的標準。

“發放年終獎一般需要滿足一定條件，例如工作年限、年終考核檔次，這些都要經過用人單位考核程序才能完成，在實踐中常出現勞動者具備條件了，但由于即將或者已經離職，因而用人單位不予考核的情況，導致勞動者無法拿到年終獎。”沈建峰說，此時，從合理性角度看，應當判定考核或直接根據同崗位人員情況進行支付。

烏魯木齊市頭屯河區人民法院審理后認為，如果勞動者年終獎對應的考核年度工作不滿一年，單位應當按照勞動者實際工作時間占全年工作時間的比例確定發放年終獎的比例。最終，成某海拿回了原公司未支付的離職當年年終獎5.5萬元。

離職時未收回的合同款計提成嗎

除了年終獎，勞動者在離職時還常面臨銷售提成、業績獎勵無法如期拿到等問題。近期，廣東省深圳市坪山區披露了一則關于銷售提成的勞動爭議案件。朱某原系某公司外貿業務員，2020年11月，朱某因過錯被解除勞動合同。結算工資時，雙方就該部分銷售業績的提成工資產生糾紛。

法庭上，朱某提交了業務部年度業績表、各月業績銷售表和提成表等，核算未拿到出貨單銷售業績提成的工資為10萬余元。

該公司表示，正常流程是出貨完結后核算提成工資，在生產未完結情況下，無法核算其產生成本及業務員提成工資。并且，雙方已解除勞動關系，朱某不具備再領取提成工資的資格條件。

婁宇分析稱，銷售提成、業績獎勵都是對勞動者勞動的對價，是工資的組成部分，勞動者付出了勞動，無論是否離職都有權要求單位支付。

最終法院審理認為，雙方勞動合同雖因朱某過錯解除，但并不能因此免除用人單位支付員工工資的義務，判令該公司支付朱某離職前在生產單的提成工資10萬余元。

與朱某有類似經歷的還有吳女士。2022年3月，吳女士向廣州某展覽公司提出辭職，并要求公司支付其在職期間完成的6個項目業務提成。公司認為，這6個項目中僅有1個項目已收回合同款，勞動者中途離職的，對于尚未收回的合同款，無須計提業務提成，因此公司僅需向吳女士支付這1個項目的業務提成。

吳女士申請勞動仲裁，仲裁機構認可展覽公司的意見。吳女士不服，提起訴訟。廣州市海珠區人民法院審理認為，業務提成屬于其勞動報酬的一部分，對離職時尚未收回的合同款一律不計提業務提成，明顯違背公平原則，剝奪了吳女士獲取勞動報酬的主要權利，屬于無效條款。法院酌情判定展覽公司應按照約定標準的50%支付吳女士業務提成。

用人單位需明確發放規則

根據多年從業經驗，北京市嘉昊律師事務所主任孫可心告訴記者，除年終獎、業績提成外，勞動者在離職時還常遇到未休年休假、沒拿到加班費、未繳納社保等權益糾紛。

“如果勞動者在離職時認為權益受到侵害，可以通過提起勞動仲裁和訴訟主張權益。”孫可心建議，在合法的前提下，勞動者在工作中可注重保留相關文件、圖片、音視頻等證據，以免維權時毫無抓手。

婁宇也提醒勞動者保留好相關證據，包括之前的年終獎、業績提成、加班費等發放記錄和計算規則。此外，為節約維權成本，建議勞動者在這些錢款發放完畢后再離職。

“要預防離職時的年終獎等糾紛的發生，用人單位需通過勞動合同或企業規章制度等，明確發放規則。企業要認識到年終獎等是一種薪酬形態，因此并非不想給就不給。企業要對自身經營狀況建立合理的長效支付制度，避免上述獎勵超越支付能力導致無法支付。”沈建峰說。

華東政法大學經濟法學院教授田思路認為，為避免員工在離職時產生權益糾紛，用人單位在制定員工年終獎、業績提成等重要獎金的發放規則時，應強調員工離職這一特殊情況，讓員工產生明確預期。

“建議用人單位從公平合理的原則出發，圍繞員工日常工作表現、在崗時間、業績完成度、考勤等實質要件進行綜合認定，而非將員工是否仍在崗作為排他的決定性標準。在制定規則時，要保證程序的規范和透明。”田思路說。