性格測試被當成招聘“硬杠杠”，有這個必要嗎？

“3輪面試都過了，最后卡在了性格測試”“剛做完測試，被通知與意向崗位要求不符，可這是我做夢都想去的公司”“測試結果顯示我缺乏進取心和抗壓能力，我覺得不準”……當前各地校園招聘火熱進行，很多企業在招聘中除設置筆試、面試外，還要求求職者做性格測試，不少人因測試結果不合格錯失心儀崗位。專家認為，性格測試被一些企業當成招聘“硬杠杠”，科學性大可質疑。（6月17日《工人日報》）

近年來，邁爾斯·布里格斯類型指標（MBTI）、卡特爾16PF、行為特質動態衡量系統（PDP）、九型人格等性格測試在職場招聘中頻頻出現，越來越多用人單位在面試中加入相關內容，甚至在崗位調整和晉升時也會用到，有的還提出性格測試不通過一年內不能再投簡歷等要求。不少求職者擔心，性格測試很可能成為繼筆試和面試之后又一個重要的入職測試方式，并且其重要性還在不斷提升。

一些用人單位招聘“偏愛”性格測試，或許有他們的理由。有些崗位對入職者的個人性格有要求，比如搞接待或推銷的員工需要性格外向，會見機行事；負責調處糾紛的員工就得性格沉穩，懂得協調斡旋；負責檔案管理的員工就得細心，等等。因此，用人單位搞性格測試似乎有一定的合理性。

然而，個人性格特點可以通過面試來了解，事實上這也是面試的一個目的之一。在求職者入職后，還可以觀察一段時間后進行崗位調整，從而提高崗位與個人性格的適配度。因此，即使出于特殊崗位選擇人才的需求，也沒有必要在招聘時一刀切地搞性格測試，更沒有必要將性格細分成十幾種甚至幾十種類型，并機械地認為哪種性格類型適合哪些崗位，或哪些崗位不適合哪種性格類型。

性格測試的必要性存疑，但一些用人單位仍然樂此不疲，與性格測試可讓用人單位掌握招聘的主動權有很大關系。比如，企業若想拒絕一名處于生育年齡的女性入職，是不能說出其真實的意圖的，否則可能因性別歧視而受到追究。但企業若以該女性在性格測試中被發現達不到崗位要求為由拒絕其入職，或許就能免于搞性別歧視等嫌疑。不僅如此，在崗位調整等方面，性格測試結果運用也會讓一些企業感到得心應手，而當事人通常也只能順從。

性格測試成為就業歧視的“新馬甲”，這種可能性不僅存在，而且越來越大。值得思考的是，職場招聘的內容與程序有嚴格的規定，且不能隨便改變。比如，入職體檢的內容不能隨便增加，尤其不能查乙肝和搞孕檢；筆試成績靠前者不能無理由地讓位于成績靠后者；面試有回避制度，等等。按照有關規定和原則，用人單位招聘時是不能隨意增設性格測試的。

招聘性格測試存在的科學性與合理性有待反思，相關亂象尤其值得警惕。即使招聘時允許搞性格測試，但如何測試、結果怎么運用等，都應作出明確的規定，切不可將性格測試的決定權與解釋權全都交到用人單位手中，求職者只能被動接受。如果性格測試淪為用人單位隱藏不良動機和達到不良目的的工具，只能給職場添亂，給求職者添堵。